Yleisimmät kysymykset muutosturvasta

Mikä muutosturvaan liittyvissä kysymyksissä useimmin askarruttaa, ja kuinka lainsäädäntöä voi tulkita?

Alla esitetyt kysymykset ja vastaukset perustuvat HRM Partnersin asiakkaiden eri yhteyksissä ja erityisesti Muutosturvaa käsittelevässä tilaisuudessa 10.1.17 esittämiin kysymyksiin. Vastaukset on poimittu lakiesityksestä, EK:n ja ELY:n puheenvuoroista em. tilaisuudessa. Vastauksia ei ole erikseen tarkistettu, eikä HRM Partners Oy vastaa niiden oikeellisuudesta, joten suosittelemme aina, että yritys on vielä yhteydessä omaan lakineuvontaansa tai esim. työnantajaliittoonsa asian ja sovelluskäytännön varmistamiseksi ao. toimialalla.

 

  • Miten valmennuksen arvo määräytyy?
    • Työnantajan kustantaman valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta, tai työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota, riippuen siitä kumpi on suurempi. Kuukausi- ja viikkopalkkaisilla työntekijöillä koulutuksen tai valmennuksen arvo on verrattain helposti laskettavissa.
    • Palkan käsitteen määrittelyssä huomioidaan vuosilomapalkan laskemisessa käytettävät periaatteet. Siten laskennallista kuukauden ajalta maksettavaa palkkaa laskettaessa ei huomioida esimerkiksi voitonjakoa, käteistä voittopalkkiota, suorituksia henkilöstörahastoon, rojalteja, työsuhdeoption käyttämisestä syntyvää etua, tai sellaista työsuhteeseen perustuvaa suoritusta, joka määräytyy yhtiön osakkeen arvon muutoksen perusteella. Myöskään matka- ja muita kulukorvauksia ei huomioida.
    • Jos kysymys on tuntipalkkaisesta työntekijästä, jonka työaika vaihtelee, taikka provisio- tai urakkapalkkaisesta työntekijästä, koulutuksen tai valmennuksen arvo lasketaan työntekijän keskimääräisen palkan perusteella.
    • Henkilöstön keskimääräinen kuukausiansio saadaan laskemalla kuukausiansiot yhteen ja jakamalla euromäärä toimipaikan henkilöstöön kuuluvien henkilöiden määrällä. Toimitusjohtajan palkkaa ei huomioida laskennassa, koska hän ei ole työsuhteessa. Valtion virastojen ja laitosten osalta valmennuksen ja koulutuksen arvon perusteena oleva palkka kuukauden ajalta, ja henkilöstön keskimääräinen kuukausiansio lasketaan poissaoloajan palkkausta koskevaan valtion yleisen virka- ja työehtosopimuksen 7 §:ään perustuen.

 

  • Sisältääkö valmennuksen arvo alv:n?
    • Kyllä sisältää. (Tämä EK:n tulkinta asiasta 5.1.17; lakiesityksessä ei oteta kantaa)

 

  • Mitä jos työntekijä kieltäytyy koulutuksesta? Mitä pitää ottaa huomioon, että työnantaja varmasti pystyy osoittamaan täyttäneensä velvollisuuden?
    •  Työnantajalla on velvollisuus tarjota koulutusta, mutta työntekijä päättää, ottaako hän sen vastaan vai ei. Pakkoa tähän ei ole. Parhaiten työnantaja osoittaa tämän pyytämällä allekirjoituksen asiasta tehtävään sopimukseen/paperiin.

 

  • Kuka koulutuksesta päättää? Työntekijä/-antaja?
    • Työnantaja päättää koulutuksesta. Mahdollista on, että työnantaja sopii asiasta työntekijöiden edustajien kanssa. Myös alan TES voi ottaa kantaa tähän nyt tai jatkossa.

 

  • Pitääkö raha käyttää sentilleen?
    •  Laki määrittelee mikä käytettävän summan pitää olla. Suurempi summa voi tulla kyseeseen, mutta pienemmästä summasta voidaan sopia toisin yhdessä henkilöstön edustajien kanssa (luottamusmiehet tai viralliset henkilöstön edustajat).

 

  •  Vaikuttaako saatava ELY-tuki maksettavaan summaan?
    •  Laki ei varsinaisesti ota tähän kantaa. Laissa puhutaan koulutuksen arvosta, ja lisäksi todetaan, että koska lain tasolla ei ole mielekästä säätää tarkemmin valmennuksen tai koulutuksen sisällöstä tai sen kohdentumisesta, menettelystä sitä hankittaessa, tai sen arvon määräytymisestä, voitaisiin työehtosopimuksella sopia näistä asioista laista poikkeavasti. Samoin työnantaja ja henkilöstö voisivat sopia osin laista poikkeavasti, jollei työehtosopimuksesta muuta johdu.
    • Varminta on siis sopia asiasta etukäteen henkilöstön edustajien kanssa.

 

  •  Jos henkilö työllistyy saman tien, niin onko työnantajalla edelleen velvollisuus tarjota työllistymistä tukevaa koulutusta tai valmennusta?
    •  Laki ei ota tähän kantaa, joten periaatteessa kyllä näin on. Käytännössä työssä olevan henkilön voi olla hankala hyödyntää koulutusta tai valmennusta ollessaan työssä, mutta tämä riippunee siitä, miten koulutus tai valmennus on päätetty hankittavaksi tai järjestettäväksi.

 

  • Lasketaanko keskipalkka toimipisteen mukaan? Otetaanko konsernin johdon palkka huomioon?
    •  Valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta, tai irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota, riippuen siitä kumpi on suurempi. Työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön keskimääräinen kuukausiansio saadaan laskemalla kuukausiansiot yhteen, ja jakamalla euromäärä toimipaikan henkilöstöön kuuluvien henkilöiden määrällä. Toimitusjohtajan palkkaa ei huomioida laskennassa, koska häntä on oikeuskäytännössä pidetty yhtiöoikeudellisena orgaanina, eikä hän ole työsuhteessa. Muiden työsuhteessa olevien johtajien palkat sen sijaan sisällytetään laskelmaan.

 

  • Riittääkö että työllistymistä edistävä valmennus on aloitettu 2kk:n kuluessa irtisanomisesta vai tuleeko se olla kokonaisuudessaan käytynä 2kk:n määräajassa?
    •  Valmennus tai koulutus on toteutettava irtisanomisajan päättymisen jälkeen kahden kuukauden kuluessa. Painavasta syystä valmennus tai koulutus voidaan osittain tai kokonaan kohdistaa myöhempään ajankohtaan. Kysymys voi olla esimerkiksi tilanteesta, jossa hankittu koulutus jatkuu koulutuksen toteuttajan aikataulusta johtuen aikarajan yli. Painavana syynä pidettäisiin myös sitä, että tarkoituksenmukaista valmennusta tai koulutusta ei ole aikarajan puitteissa saatavissa, järjestetty valmennus tai koulutus peruuntuu työnantajasta johtumattomasta syystä, taikka muuta näihin rinnastuvaa syytä.

 

  • Mistä asioista kannattaa paikallisesti pyrkiä sopimaan?
    •  Kaikesta mahdollisesta muutosturvaan liittyvistä asioista, jotka koetaan tärkeiksi lain toteutumisen ja toisaalta tarkoituksenmukaisen käytännön toteutuksen kannalta ko. yrityksessä, toimipisteessä, jne. Nämä asiat voivat vaihdella yritys- ja/tai toimialakohtaisesti ja myös paikallisestikin.