Kultaisen kädenpuristuksen sudenkuopat

Työnantajilla on kaksi mahdollisuutta, kun he joutuvat irtisanomaan työntekijänsä tuotannollis-taloudellisista syistä. Ne joko tarjoavat muutosturvaa koskevan lain mukaista palvelua irtisanotuille tai pyrkivät tekemään heidän kanssaan erosopimuksen.

Muutosturvaa koskeva lakimuutos pyrki ohjaamaan yritysten toimintaa vastuullisempaan suuntaan, jotta yritykset tarjoaisivat työllistymistä tukevaa palvelua irtisanotuille vauhdittaen heidän uudelleentyöllistymistään. Tämän tarjottavan lakisääteisen palvelun on tarkoitus palvella koko yhteiskuntaa parantaen työllistyvien määrää.

Erosopimuksissa tyypillistä on taas rahallinen korvaus, joka antaa irtisanotulle taloudellista turvaa joksikin aikaa löytää uusi työ. Jos uusi työ löytyy nopeasti, on erosopimus tietenkin irtisanotun näkökulmasta hyvin edullinen ja houkutteleva.

Yhteiskunnallisesti vastuullisesti toimiville yrityksille on ollut tunnusomaista yhdistää erosopimukseen rahallisen korvauksen lisäksi, taikka osittain sen sijaan, outplacement-palvelua, jolla varmistetaan lähtevän henkilön uudelleentyöllistyminen hänelle merkitykselliseen uuteen työhön ja vielä kohtuullisessa ajassa.

Erosopimusten suosio yrityksissä on kasvanut väliaikaisen, kuluvan vuoden loppuun saakka voimassa olevan lakimuutoksen takia. Yritysten takaisinottovelvollisuus on 31.12.2020 saakka voimassa yhdeksän (9) kuukauden ajan työntekijän työsuhteen päättymisestä.

Nimimerkillä ”Pettynyt” kirjoitti Helsingin Sanomissa 9.11. kokemuksiinsa ja selvitystyöhönsä pohjautuvan mielipidekirjoituksen ”Kultaiseen kädenpuristukseen ei kannata tarttua”. Runsaasti huomiota saanut kirjoitus lisää sopimusten tekemisestä todella tarpeellista ymmärrystä, ja vie toivottavasti eteenpäin muutoksia, joita tarvitaan ristiriitojen poistamiseksi. Eri toimijat (TE-toimistot, työttömyyskassat) katsovat tapauksia erillisinä, ja tekevät erilaisia yksittäisiä päätöksiä menettelyiden osalta. Oman kokemuksensa jakaneen ”Pettyneen” tapauksessa päätökset olivat menneet hänen edun kannaltaan juuri epäedullisesti:

Erosopimuksessa maksettava rahallinen etuus/korvaus (esim. 6 kk palkkaa vastaava summa) otettiin työttömyyskassoissa huomioon tulona, joka esti maksettavan päivärahan saamisen ko. ajalta.

Kun taas esim. 6 kuukauden jälkeen arvioitiin työttömyyspäivärahan perusteena olevaa vuosituloa, ei sen osaksi laskettu erosopimuksessa sovittua korvausta. Kun vuositulo tämän takia pieneni,  pieneni myös siitä laskettava työttömyyspäiväraha.

Tuloverolain näkökulmasta tämä maksettava erosopimusetuus katsottiin palkkaa vastaavaksi tuloksi, josta maksetaan samaa veroa kuin muistakin tuloista. Lopputuloksena henkilön työttömyyskorvauksen maksamisen alkaminen siis viivästyi, hän sai pienempää työttömyyskorvausta ja maksoi erosopimuksessa saamastaan rahallisesta etuudesta myös kovempaa veroa.

Yritysten tahtotila on varmasti hyvä ja ne uskovat tekevänsä työntekijää palvelevan ehdotuksen erosopimusten sisällössä. Kuinka moni on kuitenkaan todellisuudessa miettinyt/laskenut näin pitkälle ulottuvan ja monimuotoisen analyysin työntekijän kannalta? Yritysten vastuullista toimintaa käytännön tasolla osoittaisi, että erosopimusta laadittaessa mietittäisiin vaikutuksia kauaskantoisesti lähtijän näkökulmasta.

Outplacement -palvelun tarjoaminen on irtisanotulle täysin verotonta palvelua, eikä työnantajalle tule palvelusta suoran kulun päälle minkäänlaisia lisäkuluja. Outplacement-palvelun lisääminen erosopimuksiin ja/tai rahallisen etuuden osittainen korvaaminen outplacement-palvelulla on siis kannattava investointi niin työnantajalle kuin työntekijälle.

Ouplacement-palvelun investoinnin arvosta kerromme mielellämme lisää palvelun toteuttamisesta saamiemme vaikuttavuuslukujen sekä palautteiden muodossa.

Päivi Erkkilä, liiketoimintajohtaja, valmentaja

Avainsanat