Muutosturvan soveltamisen opit

Muutosturvalainsäädännön muutokset ovat olleet nyt voimassa kolme vuotta. Tämän kolmen vuoden aikana yritykset ja asiantuntijat ovat hakeneet muotoa, miten muutosturvalain vaatimia edellytyksiä on sovellettu käytännössä. Tässä kirjoituksessani tulen keskittymään erityisesti muutosturvakoulutuksiin ja niissä tapahtuneisiin muutoksiin.

Suurimpana positiivisena muutoksena näen tiivistyneen yhteistyön henkilöstön ja yrityksen edustajien kesken yhteistoimintaneuvotteluissa. Henkilöstöä ja sen edustajia kuunnellaan koulutuksien tarjontaa suunniteltaessa. Osallistava tapa toimia muutosturvapalveluita suunniteltaessa on erittäin toimiva tapa rakentaa luottamusta ja hyvää yhteistyön henkeä vaativissa tilanteissa, jota yhteistoimintaneuvottelut luonteeltaan ovat.

Sudenkuoppana taas olen havainnut saman ilmiön mitä näemme itseohjautuvuutta tavoittelevien organisaatioidenkin toiminnassa. Osallistaminen ja vastuun jakaminen eivät tarkoita johtamisen tarpeen tai yrityksen vastuun vähenemistä. Yrityksillä on edelleen vastuu varmistaa, että heiltä lähtevät henkilöt työllistyvät ja löytävät uuden hyvän ratkaisun ja paikkansa yhteiskunnassa kohtuullisessa ajassa. Ja tämä tapahtuu säilyttämällä vaikuttavat, asiantuntevat ja oikein muotoillut muutosturvakoulutuspalvelut. Palvelun ostamisen ja vallinnan vastuu on edelleen yrityksillä. Organisaation tekemä ratkaisu, jossa irtisanottu henkilö saa täysin vapaasti valita mitä koulutusta muutosturvarahalla ostaa, vai ostaako, ei täytä vastuullisesti toimivan yrityksen kriteereitä. Eikä varmasti ilmennä sitä toimintaa, mitä lakimuutoksella tavoiteltiin.

Kolmen vuoden aikana olen huomannut seuraavan trendin yrityksissä. Lakimuutosten astuessa voimaan 2017 työntekijäliitot valveutuivat asian suhteen vahvasti ja työntekijöiden edustajat vaativat, että irtisanottavien rahat käytetään oikein. Yritykset yrittivät eri keinoin vastata tähän odotukseen, ja päätyivät usein antamaan vallan henkilöstölle päättää siitä, miten muutosturvaraha käytettäisiin. Ongelmaksi muodostui usein se, ettei henkilöstöllä ollut kokemusta siitä millainen palvelu heitä auttaisi parhaiten irtisanomistilanteessa. Nyt kolmen vuoden kokeiluiden jälkeen monessa yrityksessä ovat henkilöstönkin edustajat todenneet, että irtisanottavat henkilöt ovat lopulta arvostaneet ja hyötyneet eniten henkilökohtaisesta ammattimaisesta uravalmennuksesta, ja ollaan palaamassa taas ”perinteisen” outplacement-palvelun pariin. Palvelun, jonka keskiössä on antaa henkilölle eväitä johtaa itseään työelämässä entistä paremmin, ja joka tarjoaa hänelle kaikki työkalut ja edellytykset päästä kohti uravalmennuksessa kirkastettua tavoitetta.

Päivi Erkkilä, uravalmentaja ja liiketoimintajohtaja

HRM Partners on pioneeri Suomessa Outplacement -palveluiden tarjoajana toimien 27 vuotta organisaatioiden sekä yksilöiden tukena sopeutustilanteissa. Kirjoittaja on kokenut uracoach ja toimii Työn elinkaaripalveluiden liiketoimintajohtajana.

Avainsanat