Yrityskulttuuri joko edistää strategian toteutumista tai jarruttaa sitä

Vanha väittämä sanoo, että kulttuuri syö strategian aamiaiseksi. Siis mitä? Voiko abstraktinen henkimaailman asia päihittää liiketoiminnassa konkreettisen järkimaailman asian? Voivatko tunne ja intuitio olla yrityksessä vahvemmat voimat kuin rationaaliset perustelut? Kyllä ja ei.

Eräs tapaamani toimitusjohtaja tähdensi äskettäisessä seminaaripuheenvuorossaan yrityskulttuurin kasvavaa merkitystä muutosten keskellä.

Taloustieteen emeritusprofessorin Sixten Korkman taas kirjoittaa Helsingin Sanomien kolumnissaan kulttuurista laajemmin – popuaarikulttuurista ja korkeakulttuurista – ja toteaa, että ”Kulttuurin arvo on mittaamaton”.

Kaksi kovin erilaista tulokulmaa kulttuuriin siis.

Voiko olla niin, että myös yrityksen kulttuurin arvo on mittaamaton?

Yrityksen kulttuuri vaikuttaa suoraan ja voimakkaasti ilmapiiriin, yhteistyöhön, hyvinvointiin, työn tuottavuuteen, strategian toteutumiseen ja näin yrityksen tulokseen ja menestymiseen pitkällä tähtäimellä. Kulttuuri vaikuttaa siis kaikkeen. Tätä on viime vuosina Suomessakin tutkitun tiedon avulla alettu hyväksyä tosiasiana. Edistykselliset yritykset käsittelevät jo aihetta ei vain HR:ssä vaan johtoryhmätasolla, jotkut jopa hallitustasolla.

Mistä me oikein puhumme, kun puhumme kulttuurista?

Yksinkertaisin tapa määritellä yrityskulttuuri on, että se on ”tapa, jolla meidän yrityksessämme tehdään asioita”. Mutta ei tämä määritelmä riitä. Yrityskulttuurista suuri osa on pinnan alla olevia, näkymättömiä asioita. Yrityskulttuuria on myös se, miten me ajattelemme asioista ja tunnemme, koemme asioita yrityksessä: uskomukset, arvot ja prioriteetit, ihmiskäsitykset sekä käyttäytymistämme ohjaavat normit. Nämä viimeksi mainitut asiat määrittelevät sen, mitä me olemme yksilöinä ja organisaationa. Kaikki tämä näkyvä ja ei-näkyvä yhdessä määrittelevät yrityskulttuurin, joka johtaa tietyntyyppiseen käyttäytymiseen ja suhtautumiseen eri asioihin. Tämä sitten syö tai ruokkii yrityksen strategian toteuttamista.

Kulttuuri voi esimerkiksi olla joustava ja vapaa tai vakaa ja kontrolloiva, sillä voi olla outside-in- tai inside-out-fokus, se voi olla asiakeskeinen tai ihmiskeskeinen, maailmaa parantava tai itseään parantava. Sillä voi olla eettinen rima korkealla tai matalammalla, se voi olla dynaaminen tai vakaa, suurpiirteinen tai tarkka, yrittäjähenkinen tai byrokraattinen ja vaikka mitä.

Kulttuuriin vaikuttaminen on muutosprosessi, jota pitää ohjata

Edellä mainitsemani toimitusjohtaja nosti esiin yhtenä yrityskulttuuriin vaikuttamisen keinona sen, että hallitus valitsee toivotulla tavalla yrityskulttuuriin vaikuttavan toimitusjohtajan (persoonan), joka oman esimerkin voimalla vaikuttaa johtoryhmään, joka taas oman esimerkin voimalla vaikuttaa… jne. Tämä on yksi tapa. Taitaa vain olla aika hidas tie isossa yrityksessä.

Kulttuuriin vaikuttamisen täytyy myös tapahtua organisaation sisällä, kaikilla tasoilla. Tärkeässä roolissa on kaikki johtaminen ja esimiestyö, itsensä johtamisesta lähtien. Tärkeässä roolissa on myös esimerkiksi yrityksessä tapahtuvat muut (kuin tj) henkilövalinnat ja rekrytoinnit. ”Rekryissä on tullut kantapään kautta vuosien varrella huomattua, että ei riitä, että on pätevä, kokenut ja ”hyvä tyyppi”. Pitää myös olla oikea osuma kulttuurin näkökulmasta. Eri firmat ovat eri ihmisille parhaita työpaikkoja”, sanoo Esa Rauhala, Solitan kulttuurista ja henkilöstöstä vastaava johtaja (KL 20.2.2019).

Kulttuuriin vaikuttaminen on siis muutosprosessi, jota pitää ohjata ja johtaa. Ja vieläpä muuttuvassa maailmassa, joka ei enää toimi ainoastaan ylhäältä alaspäin vaan myös alhaalta ylöspäin ja joka suuntaan, verkostoissa. Ja joka vielä on dynaaminen ja alati muuttuva.

Yrityksissä, johtoryhmissä ja hallituksissa tarvitaan diversiteettiä. Kulttuuri on se elastinen liima, joka pitää kaiken kasassa – edistää strategian toteuttamista tai hidastaa sitä.

Strategisesta näkökulmasta kysymys kuuluu siis: Minkälainen yrityskulttuurimme on tänään ja minkälaiseksi haluamme sitä muuttaa? Odotan sitä päivää, jolloin meillä on reaaliaikainen tieto yrityksemme kulttuurista digitaalisten järjestelmien, algoritmien ja tekoälyn avulla ilman että tarvitsee tehdä erillisiä henkilöstömittauksia ja -tutkimuksia. Tiedän, että tätä on jo tekeillä. Samalla saamme tietoomme yrityksen todellisen arvomaailman eikä meidän tarvitse toteuttaa työläitä arvonmäärittelyprosesseja tai päättää yrityksen arvoista kokouksissa. Yritys olisi näin aidosti oma itsensä eikä muiden kaltainen.

Kulttuuri olisi strateginen kyvykkyystekijä.

Staffan Kurtén, hallituksen puheenjohtaja, perustajaosakas

 

Kommentit

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

  1. Sanna Leppänen - 2.4.2019 11:42

    Kiitos napakasta kirjoituksesta haastavasta aiheesta! Tästä aiheesta pitää puhua paljon lisää, jotta se raivaa tiensä strategiseksi kysymykseksi asti. Liian usein ihmetellään, miksi strategiat eivät toteudu? Yhtä usein on todennäköisesti jätetty huomioimatta yrityksen nykyinen kulttuuri ja kulttuurin muutos, jota strategian toteuttaminen vaatisi. Hallituksiin tarvitaan lisää osaamista tämän asian arviointiin, jotta se voi tukea toimitusjohtajaa kulttuurin muutoksen matkalla. Pk-yrityksissä kulttuurin voima ja sen muuttamisen haasteet tulevat esille erityisesti sukupolvenvaihdostilanteessa. Nuoren polven suunnitelmat ja strategiat ovat usein kovasti eri paria yrityksen kulttuurin kanssa.

  2. Staffan Kurtén - 3.4.2019 13:02

    Kiitos Sanna blogikommentistasi eilen.
    Yrityskulttuurista on puhuttu tosi kauan mutta näyttää siltä että asian tärkeys on alettu ymmärtämään ja hyväksymään vasta viime vuosina. Kulttuuri nousee kyllä vielä sekä johtoryhmien että hallitusten agendalle, siitä olen varma.
    Ehkä kulttuuriasiaan on helpompi tarttua jos miettii perhekulttuuria ja mikä merkitys ja vaikutus sillä on perheen elämään. Ajatuksena vain.


Takaisin edelliselle sivulle

Jaa sisältö: