Tuhansia työtehtäviä katoaa: miten uudistaa osaamista?

Viikonloppuna Reijo Karhinen kohahdutti kansaa kertomalla että OP:sta katoaa tuhansia työtehtäviä lähivuosien ajan kun toimintoja automatisoidaan. Samalla hän tuli nostaneeksi kissan pöydälle. ”Elämä on opettanut, ole rehellinen itsellesi, ole rehellinen murroksen vaikutusten avaaja. Sanon ääneen mikä yleisesti tiedossa,” hän kommentoi syntynyttä kohua Twitter-tilillään.

Kun tulevaisuuden kannalta kriittiset kyvykkyydet ja osaamiset on tunnistettu, voidaan työntekijöitä alkaa valmentaa uusiin tehtäviin ja ohjata heitä uusille poluille työurallaan  hallitusti, kiteyttää Paula Kilpinen.

Näin todellakin on. Vaikka automaatiosta ja robottien viemistä työpaikoista on puhuttu jo pitkään, alkaa se nyt realisoitua useissa yrityksissä eri toimialoilla.  On ennustettu, että kolmannes nykyisistä työtehtävistä Suomessa olisi korvattavissa roboteilla. Samaan aikaan syntyy uusia työtehtäviä samaan tahtiin. Hiljattain esimerkiksi Aktia ilmoitti, että yrityksessä 260 työtehtävää päättyy ja 160 uutta avautuu samanaikaisesti.

Pahimmassa tapauksessa yritys ajautuu tilanteeseen, jossa toimialan tarpeet ja yrityksen osaamiset eivät kohtaa ja ainoaksi vaihtoehdoksi jää mittavat irtisanomiset. Huolestuttavaa on, että HRM Partnersin tekemän selvityksen mukaan 38% yrityksistä koki ettei tunne henkilöstönsä osaamista, 31% yrityksistä totesi ettei tiedä minkälaista osaamista tulevaisuudessa menestyminen edellyttää, ja 38% poti osaajapulaa asiantuntijatehtävissä. Suurin haaste yrityksissä oli vastaajien mukaan se, ettei heillä ollut selkeää strategiaa tai käytänteitä osaamisen johtamiselle. Vastaajista 74% totesikin että Talent Management-ohjelmien tärkein tavoite tulisi olla tulevaisuuden osaamisen varmistaminen.

Muutos rakentuu tulevaisuuden kyvykkyyksille

Miten johtaa muutosta ja osaamista niin, että vältettäisiin irtisanomiset ja työntekijät voitaisiin ohjata uudelleenkoulutettuina uusiin työtehtäviin?  Jotta muutosta voitaisiin johtaa hallitusti ja vastuullisesti, tulisi tulevaisuudessa tarvittavat kriittiset kyvykkyydet tunnistaa riittävän ajoissa.  Väitöskirjatutkimukseni mukaan uusien kyvykkyyksien rakentaminen vie vuosia ja siksi ennakointi on tärkeää. On tärkeää, että yrityksissä muodostetaan skenaarioita vaihtoehtoisista tulevaisuuksista ja pyritään rakentamaan niiden perusteella tulevaisuudessa tarvittavia kyvykkyyksiä. Lisäksi tulee rakentaa muutoskyvykkyyttä, niin että yrityksellä on valmius tunnistaa uusia mahdollisuuksia. Vain siten on mahdollista muuttaa resurssi- ja kyvykkyyspohjaansa toimintaympäristön muuttuessa.

Organisaation kyvykkyydet muodostuvat osaamisista, prosesseista, järjestelmistä ja tiedosta, mutta työntekijöiden kannalta kriittistä on juuri uuden osaamistarpeen tunnistaminen. Kun tulevaisuuden kannalta kriittiset kyvykkyydet ja osaamiset on tunnistettu, voidaan työntekijöitä alkaa valmentaa uusiin tehtäviin ja ohjata heitä uusille poluille työurallaan hallitusti.  Vaihtoehtoisia polkuja voi olla uudet tehtävät yrityksen sisällä, tehtävät toisessa yrityksessä, yrittäjyys, kouluttautuminen tai yhdistelmä edellisistä. On esimerkkejä yrityksistä, joissa osasta henkilökuntaa on tullut yrityksen sisäisiä robotinkouluttajia.

Nyt on hyvä aika myös kaivaa parhaat käytännöt ja opit aikaisemmilta vuosilta. Hyvä esimerkki vastaavasta muutosprosessista on Nokia Bridge-ohjelma, jossa Nokialta vuosina 2011-2013 irtisanotuille tarjottiin vaihtoehtoisia polkuja: uudet tehtävät yrityksen sisällä tai toisessa yrityksessä, oman yrityksen perustaminen, uusien tietojen tai taitojen opiskelu, tai joku muu oman unelman toteuttaminen. HRM Partners teki seurantatutkimuksen valmentamilleen 1800 henkilöille. Tulokset kertovat ohjelman onnistuneet erinomaisesti: 90% osallistujista piti Bridge-ohjelmaa erittäin tai melko arvokkaana, ja 80%  löysi ratkaisun jo ohjelman aikana. Satoja uusia yrityksiä syntyi Suomeen.

Ratkaisut löytyvät yhteistyössä

Toisin kuin taannoisessa Nokia Bridge-ohjelmassa näyttää siltä että nykyisessä taloussuhdanteessa uudet tehtävät  voisivat yhä useammin löytyä saman yrityksen sisältä, joskaan ei aina.  Näissä muutoksissa nopea työllistyminen tai uuden tehtävän löytäminen on tärkeää, mutta yhtä tärkeää on se että jokainen löytää itselleen sellaisen tulevaisuuden työn, jossa oma motivaatio, osaaminen ja työtehtävät kohtaavat. Monet ovat ehkä ajautuneet nykyiseen työtehtäväänsä nuoruuden valintojen ja olosuhteiden seurauksena, lukkiutuneet mukavuusalueelleen, ja pysyneet turvallisessa ja tutussa työtehtävässä ilman että työtehtävä sytyttää tai tuottavuuskaan on tapissa. Muutos on myös mahdollisuus miettiä omaa osaamistaan tai työnsä merkitystä, ja löytää itselle entistä merkityksellisempi suunta, joka myös vastaa yrityksen ja toimialan tarpeisiin. Usein parhaimpiin tuloksiin päästään kun urasuunnitteluun erikoistuneet valmennusyritykset, koulutustahot ja yritykset, mukaan lukien sen henkilöstön edustajat, tekevät yhteistyötä parhaan mahdollisen ratkaisun löytämiseksi.  Aivan kuten Karhinenkin peräänkuuluttaa, on osaamisen uudistamisesta tultava yksi yrityksen ydinprosesseista.

Paula Kilpinen, toimitusjohtaja, valmentaja, KTT

Paulan väitöskirja Capability Development within the Multinational Corporation (2013) käsitteli kyvykkyyksien kehittämistä toimintaympäristön muuttuessa
 

Avainsanat