Henkilöstötuottavuudesta ja autenttisesta johtamisesta

Aluksi lainaan strategisen hyvinvoinnin asiantuntijan Ossi Auran blogikirjoitusta Henkilöstötuottavuuden lähteet – motivaatio, osaaminen ja työkyky:

”Yhteenvetona voidaan siis ensinnäkin sanoa, että henkilöstötuottavuus tukee yrityksen liiketoiminnan tulosta. Toisaalta hyvä esimiestyö tukee henkilöstötuottavuutta. Ja kolmanneksi hyvä johtaminen tukee esimiestyötä. Erittäin loogista ja selkeää – ja silti useimmassa yrityksessä vielä tekemättä”.

Nyt osataan siis mitata, kuinka henkilöstötuottavuuden nostaminen suoraan vaikuttaa yrityksen katteeseen. Aiheen luulisi kiinnostavan johtoryhmiäkin. Mutta miten henkilöstötuottavuuden nosto tehdään?

Hyvä johtaminen ja hyvä esimiestyö ovat avainasemassa henkilöstötuottavuuden kasvattamisessa. Paljon puhutaan tänään johtamisen kriisistä ja siitä, kuinka digitaalisuus, tietotyön automatisointi, netin muuttama asiakaskäyttäytyminen, nuori sukupolvi jne. vaativat toisenlaista johtamista. Mitä tarkoitetaan toisenlaisella johtamisella? Johtamista kun on juuri niin paljon erilaista kuin on johtajia. Toki hyvässä johtamisessa on paljon samaakin: selkeät tavoitteet, seuranta, tuki, palaute, motivointi… niin tuttuja juttuja että miltei haukotuttaa.

Hyvä johtaminen ja hyvä esimiestyö ovat avainasemassa henkilöstötuottavuuden kasvattamisessa.

Mitä jos palaisimme perusasioihin, jonkinlaiseen luonnolliseen tai autenttiseen johtamiseen?
Kysymys ei ainoastaan ole siitä, kuinka saamme ihmiset toimimaan tuottavasti vaan siitä, kuinka saamme (aikuiset) ihmiset haluamaan toimia tuottavasti. Ja haluaminen tarkoittaa motivaatiota.

Tiedämme, että Suomessa on paljon panostettu henkilöstön ammatilliseen osaamiseen ja työkykyyn ja että nämä ovat myös Ossi Auran blogin mukaan paremmalla tasolla kuin motivaatio, kannustava ilmapiiri ja esimiestyö. Nämä viimemainitut ovat sikäli vaikeampia koska ne osaksi menevät ”miltä tuntuu” -osastolle. Tämä taas on monelle suomalaiselle esimiehelle ja johtajalle epämukavuusaluetta.

Tuo luonnollinen johtajuus voisi tarkoittaa mm. sitä, että keskitymme sellaisiin asioihin, jotka yhdistävät kaikkia meitä ihmisiä työelämässä ja vasta seuraavassa vaiheessa paneutuisimme yksilöllisiin eroihin, tiimeihin ja kokonaisiin organisaatioihin. Näitä yhdistäviä asioita ovat esimerkiksi halu tulla kuulluksi ja nähdyksi, halu kokea oma työ on arvokkaaksi ja tärkeäksi, halu onnistua ja saada palautetta ja kokea oikeudenmukaisuutta.

Näin ajateltuna luonnollisen johtamisen ratkaiseviin kysymyksiin kuuluvat mm:

Miten minä

  • johdan niin, että minun ihmiseni kokevat tulevansa kuulluiksi ja nähdyiksi?
  • johdan niin, että he voivat kokea työnsä arvokkaaksi ja tärkeäksi?
  • johdan heitä niin, että he saavat onnistumisen elämyksiä ja palautetta ja kiitosta onnistumisista?
  • · johdan heitä oikeudenmukaisesti?

”Miten minä voin edistää näitä asioita” on siis se tärkeämpi kysymys kuin ”Miten saan heidät tekemään”.

Meidän täytyy vielä löytää johtamiskäytäntöjä, jotka sijoittuvat jonnekin suuren korporaation ja pienen start-upin käytäntöjen välimaastoon. Kumpikaan näistä ääripäistä ei ole ratkaisu kaikkiin yrityksiin ja organisaatioihin. Mutta tämä on jo toinen tarina.

Staffan Kurtén
valmentaja, HRM Partnersin perustajaosakas ja hallituksen puheenjohtaja

Tutustu HRM Partnersin esimiesvalmennuksiin tästä linkistä

Avainsanat