Henkilöstötuottavuuden lähteet – motivaatio, osaaminen ja työkyky

Vieraskynä 16.8., Ossi Aura

Tuottavuudesta keskustellaan Suomessa usein kustannusten vähentämisen näkökulmasta, ikään kuin säästäminen ja saneeraaminen tuottaisivat uutta liiketoimintaa ja tulosta. Itse uskon kasvuun ja siinä ihmisten merkitykseen. Ihmiset – johtajat, esimiehet ja henkilöstö – ovat terveen ja kestävän tuottavuuden tärkeimmät ajurit.

Viime vuonna teimme Guy Ahosen ja Tomi Hussin kanssa tutkimuksen rakennusalan henkilöstötuottavuudesta. Tutkimuksessa määrittelimme henkilöstötuottavuuden osa-alueiksi ihmisten motivaation, osaamisen ja työkyvyn. Näistä koostettiin henkilöstötuottavuusindeksi HTI, jota puolestaan tuki eniten esimiesten toimintatavat ja toiseksi eniten työyhteisön toimivuus. Tutkimuksemme tärkeimpien tulosten tiivistys on kuvassa 1.

Kuva 1. Henkilöstötuottavuuden (vas) ja esimiestyön (oik) yhteydet taloudelliseen tulokseen.

Kuva 1 osoittaa ensinnäkin sen, että henkilöstötuottavuus tukee taloudellista tulosta (käyttökatetta) merkittävästi. Kuvan 1 osoittaa myös kiistattomasti esimiestyön laadun vaikutuksen talouteen.

Rakennusalan tutkimuksen ydin on siis se, että motivaatio, osaaminen ja työkyky muodostavat henkilöstötuottavuuden. Toinen ydintulos on se, että hyvä esimiestyö ja työyhteisön toimivuus tukevat henkilöstötuottavuutta. Ja tärkein tulos on se, että hyvä henkilöstötuottavuus tuo kassaan lisää euroja käyttökatteen kautta. Rakennusalalla tämä tarkoittaa sitä, että ero käyttökatteessa heikon ja hyvän henkilöstötuottavuuden välillä on 5000€ –  14000€/henkilö vuodessa. Ero käyttökatteessa 100 työntekijän yrityksessä on 900t€ – ja sillä on todella merkitystä!

 

Mikä on henkilöstötuottavuuden lähteiden tila 2016

Henkilöstötuottavuuden mittaaminen voidaan tehdä tarkasti henkilöstökyselyn avulla. Strategisen hyvinvoinnin tutkimuksessamme tänä keväänä kysyimme vastaajilta eri osa-alueiden tärkeyttä ja tilaa tällä hetkellä. Kummassakin kysymyksessä oli viisi vastausvaihtoehtoa ei lainkaan tärkeästä erittäin tärkeään ja heikosta erinomaiseen. Yhteenveto kaikkien organisaatioiden (394) vastauksista on kuvassa 2.

Kuva 2. Henkilöstötuottavuuden lähteiden tärkeyden ja tilan keskiarvot Suomessa 2016. Henkilöstötuottavuuden osa-alueet ovat osaaminen, työkyky ja motivaatio; henkilöstötuottavuutta tukevia ovat ilmapiirin kannustavuus ja esimiestoiminta.

Kuvan 2 yleistulkinta on selkeä – kaikki osa-alueet koetaan erittäin tärkeiksi, mutta tilassa on kehitettävää. Mielenkiintoista – tai itsestään selvää – on tosiaan se, että kaikki osa-alueet koetaan yhtä tärkeiksi. Tärkeyden keskiarvot ovat 4,5 tasolla. Nykytilan arvioissa on sen sijaan suuria eroja.

Osaaminen parasta – esimiestyö heikointa

Analyysi kuvassa 2 osoittaa selkeästi, että henkilöstön ammatillinen osaaminen arvioidaan parhaimmaksi henkilöstötuottavuuden osa-alueeksi. Henkilöstön motivaatio ja työkyvyn taso ovat samaa luokkaa keskenään. Tämä kokonaisuudessaan – siis kaikki organisaatiot huomioon ottaen – antaa tilaa seuraavalle tulkinnalle: henkilöstötuottavuuden kehittämiseksi ylläpidä osaamista, kehitä motivaatiota ja työkykyä. Tämä on luonnollisesti karkea yleistys ja sopii vain koko organisaatiokenttään – jokaisella organisaatiolla on omat haasteensa. Mutta onhan tässäkin tekemistä – ylläpitää osaaminen alati muuttuvassa työelämässä, kehittää (=kehittää) motivaatiota ja kehittää (=kehittää) työkykyä. Näistä kolmesta meillä on perinteisesti ylläpidetty työkykyä, mutta se ei enää riitä!

Työyhteisön toimivuuden ja esimiestyön osalta kuilu tärkeyden ja tilan välillä on suurinta. Organisaatioissa siis nähdään nämä asiat erittäin tärkeiksi, mutta tilanne arvioidaan keskitason ja hyvän välille. Mielenkiintoista on se, että esimiestyön osalta tuo kuilu kasvaa yrityskoon mukaan – isoissa yrityksissä esimiestyön merkitys nähdään todella tärkeäksi, mutta sen taso on sama kuin pienemmissä yrityksissä.

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen tukee motivaatiota, ilmapiiriä ja esimiestyötä

Tutkimuksessa laskimme jokaiselle vastanneelle organisaatiolle strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin, SHJI:n, joka kuvaa laajan kokonaisuuden tasoa. Tämän aineiston pohjalta jaoin organisaatiot viiteen tasoluokkaan ja analysoin, miten ilmiön kokonaisjohtaminen heijastuu henkilöstötuottavuuden lähteisiin. Tulokset kuvassa 3.

Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tason merkitys henkilöstötuottavuuden lähteiden tasoon.

 

Kuva 3 osoittaa selkeän yleistrendin – mitä paremmin strategista hyvinvointia johdetaan, sitä parempi on henkilöstötuottavuuden osa-alueiden ja tukijoiden tila. Tarkempi analyysi osoittaa, että strategisen hyvinvoinnin johtamisella on erityisen suuri merkitys motivaation, työpaikan ilmapiirin ja esimiestyön tasoille. Mielenkiintoista on myös havaita keskiarvojen ”hyppäys” hyvän ja erinomaisen SHJ-tason välillä; kun strategista hyvinvointia johdetaan todella hyvin.

Yhteenvetona voidaan siis ensinnäkin sanoa, että henkilöstötuottavuus tukee yrityksen liiketoiminnan tulosta. Toisaalta hyvä esimiestyö tukee henkilöstötuottavuutta. Ja kolmanneksi hyvä johtaminen tukee esimiestyötä. Erittäin loogista ja selkeää – ja silti useimmassa yrityksessä vielä tekemättä.

Ossi Aura, Strategic Wellness Expert 

Tutustu aiheeseen lisää tästä videosta.  Ossi Auran ja Guy Ahosen lisäksi videolla esiintyy myös HRM Partnersin Staffan Kurtén, joka kertoo tulevassa blogikirjoituksessaan kuinka HRM Partners liittyy henkilöstötuottavuuden parantamiseen.

 

 

Avainsanat