Irtisanomisissa unohdetaan liian usein jatkava henkilöstö: 10 asiaa, joilla nostat tuottavuutta heti

Irtisanomisissa unohdetaan liian usein jatkava henkilöstö: 10 asiaa, joilla nostat tuottavuutta heti

HRM Partners Oy haluaa Suomessa käynnissä olevan irtisanomisten aallon myötä antaa vinkkejä irtisanomistilanteiden johtamiseen. Yritys on erikoistunut johtajuuden kehittämiseen ja ollut viime aikoina mukana kumppanina kymmenissä maamme suurimmista yt-prosesseista ja valmentanut menestyksekkäästi esimiehiä irtisanomistilanteisiin jo yli kahdenkymmenen vuoden ajan.

HRM Partnersin sopimusvalmentaja Anitta Niemelä painottaa, että irtisanomisissa usein jatkava henkilöstö jää usein aivan liian vähälle huomiolle: ”Yritysjohtajien mukaan tuottavuus tällaisissa tilanteissa notkahtaa jatkavan henkilöstön osalta keskimäärin jopa yli 40 prosenttia. Onko yrityksillä todella varaa jättää heidät huomiotta ja ajatella, että kaikki jatkuu kuin ennenkin? Jatkavassa henkilöstössä muhii mahtava potentiaali, joka nyt monesti hukataan”, Anitta Niemelä toteaa.

Anitta Niemelän mukaan jatkava henkilöstö kokee turvattomuutta ja pohtii samalla haluaako enää sitoutua yritykseen. Työntekijä saattaa kokea syyllisyyden tunnetta siitä miksi itse on pelastunut, mutta työkaveri sai lähteä. Psykologinen työsopimus on siis rakennettava uudestaan yritykseen, johtoon ja omiin esimiehiin. Niemelä painottaa myös, että työntekijät eivät yleensä koe ongelman poistuneen: vaikka henkilöstöä on vähennetty, mikään ei välttämättä puolla sitä, että yrityksen jatko olisi menestyksekäs. Mikäli jatkavaa henkilöstöä ei huomioida riittävästi, tämä johtaa Niemelän mukaan usein myös avainhenkilöiden lähtemiseen juuri silloin, kun kone pitäisi käynnistää uudelleen kriisin jälkeen ja kun heitä eniten tarvitaan.

Näitä vaikutuksia voidaan Niemelän mukaan estää useilla toimenpiteillä yrityksessä: ”Usein johtajat ajattelevat, että työntekijät ovat tyytyväisiä siihen, että heitä ei irtisanottu ja jatkavat ilomielin töitään. Näin ei useimmiten ole, vaan organisaatio on kriisitilassa. Tärkeintä alussa on se, että johto näyttää heti suuntaa: mitä tehdään toisin, jotta suunta muuttuu paremmaksi. Pelkkä kulujen karsiminen ei motivoi ketään. Jos koskaan, niin tällöin johtajien on oltava läsnä omalla persoonallaan, kun työntekijöiden sydän ja sitoutuminen on saatava mukaan. Jokaiselle on annettava aikaa pohtia sitä miksi hän on tärkeä yritykselle, mitä työntekijä itse saa tästä, mikä on työn merkitys ja miten voi kehittyä.”

Anitta Niemelän kymmenen vinkkiä jatkavan henkilöstön johtamiseen sopeutusprosessien jälkeen:

  1. Luo ja varsinkin viesti hyvin yrityksen visio ja tavoitetila.
  2. Tarkenna henkilöiden tavoitteet ja toimenkuvat: huolehdi siis, että jokainen tietää mihin nyt pitää keskittyä.
  3. Luo yhdessä henkilöstön kanssa uudet rakenteet.
  4. Ole tavoitettavissa sekä fyysisesti että henkisesti, liiku ihmisten joukossa
  5. Suosi valmentavaa ja osallistavaa johtamista sekä ongelmien ratkaisua yhdessä
  6. Älä hukuta ihmisiä töihin: vanhaa pitää poistaa ja asioita tehdä viisaammin
  7. Anna henkilöstön purkaa huoliaan: kuuntele ja osoita, että välität
  8. Viestitä tilanteesta rehellisesti, avoimesti, johdonmukaisesti ja säännöllisesti
  9. Muista kertoa kaikki pienetkin hyvät uutiset tulevaisuudenuskon ylläpitämiseksi
  10. Anna esimiehille tukea ja auta heitä onnistumaan. He ovat haastavassa tilanteessa.